Manajemen Sumber Daya Manusia

April 1, 2010 nezzasalsabila

KOMPENSASI (Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia)


  1. PENDAHULUAN

Liding dongeng pendidikan dan guru pada umumnya, di negri zamrud khatulistiwa selama ini memang tidak direken, diabaikan dan menempati prioritas kesekian. Realisasi angka anggaran APBN yang harus bocor di sana-sini sehingga anggaran yang menetes sampai di bawah pun dapat pembaca bayangkan sendiri. Memang alokasi dana pendidikan bukan satu-satunya factor dan ukuran, namun dampaknya sangat terasa hingga kini oleh penikmat pendidikan. Sehingga jangan heran ketika ada tukang ojek nyambi jadi guru, dan jangan heran pula ada guru TK bergaji hanya 2$US (baca: lebih kurang dua puluh ribu rupiah). Akibat yang lebih jauh adalah suber daya manusia yang rendah, tingkat disiplin warga dan aparat Negara yang juga rendah, gejala ribalisme dan belum ada tanda-tanda realisasi perbaikan hingga saat ini.

Bicara tentang perbaikan pendidikan di Indonesia, pertama dan paling utama yang harus diperbaiki adalah kondisi guru. Bukan yang lain. Gedung sekolah boleh saja ambruk, tapi kalau gurunya cerdas dan kreatif, proses belajar mengajar tetap akan berlangsung dengan baik, walau belajar di bawah pohon, tengah sawah dengan dan tanpa peralatan dan laboratoriumpun bisa dilaksanakan.

Karena itu agar kinerjanya baik maka ada banyak hal yang harus terpenuhi, salah satuna adalah well paid atau dengan kata lain kompensasi yang mampu memenuhi kesejahteraan guru. Sehingga tidak ada lagi cerita, guru ngantuk ketika mengajar karena kebanyakan ngerjain lemburan proyek catering, atau guru sering gak masuk karena sibuk jualan pakaian. Miris kan…karena itulah sebagai salah satu komponen dalam dunia pendidikan, pemberdayaan Sumber Daya Manusia dengan memperhatikan aspek kompensasi pun tidak bisa dianggap sebelah mata.

Tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai (guru) pada suatu lembaga tertentu adalah untuk mencari nafkah. Karena itu kompensasi dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu lembaga. Ini adalah suatu tantangan karena kompensasi oleh penikmatnya tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemenuh kebutuhan materialnya akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabatnya. Karena itulah sebaiknya suatu lembaga lebih memperhatikan apa itu kompensasi beserta seluruh aspek yang meliputinya.

Apabila suatu lembaga tidak dapat mengembangkan dan menerapkan suatu system kompensasi yang memuaskan, maka lembaga tersebut bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga trampilnya dan berkemampuan tinggi tapi juga akan kalah bersaing dengan lembaga lainnya. Karena itulah kita sebagai calon pengelola lembaga (pendidikan) harus memahami apa itu kompensasi khususnya dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam makalah ini saya akan mengawali tulisan saya dari pengertian kompensasi, fungsi kompensasi, macam-macam kompensasi, motede penentuan tingkat kompensasi,  factor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan di akhiri dengan penyajian kompensasi dalam dunia pendidikan.

  1. PEMBAHASAN
    1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Bukan hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logic rasional dan dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak factor emosional dari sudut pandang para karyawan.

T. Hani Handoko mengartikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.[1] Melalui kompensasi inilah suatu lembaga meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Khususnya bagi bagian personalia yang biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.

Sedangkan Sihotang mendefinisikan kompensasi sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa financial maupun barang jasa pelayanan yang diterima oleh setiap karyawan.[2] Arti penting kompensasi itu akan dapat meningkatkan prestasi kerja. Kepuasan kerja dan dapat juga untuk memotivasi karyawan. Apabila kompensasi yang diterima setiap karyawan sesuai dengan jumlah yang diharapkan dari pekerjaan itu, maka dapat disebut telah mencapai tingkat kepuasa kerja sekaligus merasa telah tercipta rasa keadilan di dalam hubungan kerja.

Untuk lebih jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:[3]

  1. Drs. Malayu SP. Hasibuan

Adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan atau lembaga.

  1. Willian B. Werther dan Keith Davis

Adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

  1. Andrew E. Sikula

Adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balasan jasa.

Dari beberapa pengertian di atas jelaslah pentingnya kompensasi ini untuk karyawan dan perusahaan atau lembaga sehingga membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi dengan optimal.

Begitupula dalam pemberian kompensasi di sebuah lembaga pendidikan memiliki pengertian yang sama, pentingnya untuk mempertahankan kelangsungan hidup lembaga dan pengajar serta pegawainya secara bertanggung jawab. Pengaturan kompensasi pada instansi pemeringtah pun sudah diatur dan ditetapkan dengan UU dan PP dengan jalur hokum positif. Bebeda dengan pengaturan kompensasi pada perusahaan swasta yang diatur sendiri oleh masing-masing perusahaan sesuai dengan kondisi kemampuan yang bersangkutan sehingga wajar kalau kompensasi pegawai negri lebih kecil dibanding mereka.

Perlu dipahami pula bahwa pengertian kompensasi lebih luas dari pada pembayaran gaji dan upah, karena gaji dan upah lebih menekankan pada wujud financial saja. Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa berupa uang dan fasilitas lain berupa perumahan, tunjangan beras dan sembako termasuk kesehatan.

Singkatnya  kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang baik dalam financial maupun fasilitas karena dia bekerja di tempat tersebut sehingga  kompensasi menempati posisi sebagai factor penting khususnya bagi guru, pegawai maupun karyawan di manapun karena disadari atau tidak, uang adalah factor penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan motivasi walaupun sulit untuk bisa memuaskan manusia.

  1. Fungsi Kompensasi

Fungsi kompensasi antara lain sebagai berikut:[4]

  1. Ikatan kerjasama

Dengan kompensasi, terjalinlah ikatan kerjasama formal antara lembaga dengan karyawan, sehingga tugas dapat dikerjakan dengan baik.

  1. Kepuasan kerja

Dengan kompensasi dapat memenuhi kebutuhan fisik, stasus social, dan egolistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

  1. Memperolah dan mempertahankan pegawai yang berkualitas

Sebuah lembaga ingin mendapatkan pegawai yang bekerja secara professional tertarik untuk melamar ditempatnya dan tidak tertarik untuk keluar atau pindah ke lembaga lain. Karena itu perlu diberi kompensasi yang sesuai dan dijaga agar tetap kompetitif dengan lembaga yang lain. Bahkan jika kompensasinya ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai atau karyawan yang qualified pun lebih mudah.

  1. Memotivasi pegawai untuk berprestasi tinggi

Pegawai yang telah masuk harus memberikan kontribusi yang diharapkan lembaga setinggi-tingginya sesuai dengan kemampuan mereka. Karena itu kebijakan dalam system imbalan harus dirancang sedemikian rupa sehingga mampu menstimulus gairah kerja.

  1. Mendorong peningkatan kualitas SDM dan stabilitas karyawan

Kualitas SDM harus ditingkatkan sebagai misi suatu lembaga, karena itu mengisyaratkan bahwa lembaga tersebut akan menerapkan konsep manajemen yang leibh cepat dicapai. Bila kebijakan dan system kompensasi yang digunakan juga dirancang sedemian rupa sehingga mampu merangsang lembaga untuk berminat belajar terus menerus. Dan dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak. Konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai akan lebih terjamin karena turn over relative kecil.

  1. Disiplin

Disiplin akan semakin baik dengan kompensasi yang cukup besar, karena mereka akan menaati peraturan yang berlaku.

  1. Mengurangi pengaruh serikat buruh dan pemerintah

Karena pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya dengan program kompensasi yang baik dan sesuai dengan UU yang berlaku.

  1. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab dan perilaku lain yang dapat dihargai melaui rencana kompensasi yang efektif.

  1. Membantu mengendalikan biaya

Suatu program kompensasi yang baik dan rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM pada tingkat yang layak. Sehingga tidak terjadi underpay atau overpay. Dan juga dapat memantau peningkatan biaya tenaga kerja, menilai efektivitasnya berdasarkan fungsi yang telah disebutkan dan mengevaluasi apakah seimbang atau tidak.

Karena itu fungsi kompensasi hendaknya memberi kepuasan kepada semua pihak, pegawai dapat memenuhi kebutuhannya, lembaga mendapat laba, PP ditaati, dan pengguna jasa kita puas.

  1. Macam-Macam Kompensasi

Pada instansi pemerintah dan lembaga swasta yang tergolong bonafit, sering memberikan berbagai tunjangan kepada karyawannya, antara lain berupa:[5]jabatan, perumahan, istri/suami, anak, transportasi, cuti, kesehatan, kecelakaan, dsb.

Sedangkan dalam bukunya WInarni dan Sugiyarso membagi kompensasi menjadi dua, yaitu[6]

  1. Langsung, yaitu kompensasi yang diterima secara langsung, rutin atau periodic, antara lain berupa upah atau gaji pokok, tunjangan tunai sebagai tambahan upah atau gaji, tunjangan hari raya keagamaan dan gaji ke- 13, dst, bonus, insentif, segala jenis pembagian catu yang diterima rutin, dsb.
  2. Tidak langsung, yaitu kompensasi yang tidak diterima secara rutin atau periodic yang diterima “nanti” atau “bila terjadi sesuatu”, antara lain berupa fasilitas kemudahan seprti transportasi, pemeliharaan kesehatan, dll, upah atau gaji yang tetap diterima selama ia menjalankan cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan dan santunan untuk musibah, bantuan biaya pendidikan Cuma-Cuma, iuran Jamsostek yang dibayarkan perusahaan, iuran dana pension, premi asuransi jiwa, dll.
  3. Metode Penentuan Tingkat Kompensasi

Antara jabatan yang satu dengan yang lain berbeda penentuan kompensasinya karena itu harus dilakukan dengan perhitungan yang tepat sehingga mencegah ketidakpuasan dari pegawai. Ada beberapa cara untuk menentukan tingkat kompensasi , antara lain:

  1. Survei tentang kompensasi

Terutama untuk mendapatkan keadilan eksternal. Memang bukan hal yang mudah tapi bisa dilakukan secara formal (yang biasanya lebih sering mendapat kendala) atau secara informan (berdasarkan hubungan pertemanan).

  1. Melakukan evaluasi jabatan

Yaitu menilai bobot atau harga suatu pekerjaan dalam rangka menentukan tingkat kompensasi yang layak diterima oleh pemegang jabatan tersebut. Ada beberapa metode untuk melakukan evaluasi jabatan, yaitu:[7]

  1. Metode penetapan urutan jabatan, meliputi: mencari informasi tentang suatu jabatan (analisi jabatan), memilih penilaian dan jabatan yang akan dinilai, memilih factor pembanding, mengurutkan jabatan.
  2. Metode klasifikasi
  3. Metode nilai
  4. Metode dengan menggunakan factor pembanding
  5. Evaluasi jabatan yang menggunakan system komputerisasi.
  6. Mengelompokkan pekerjaan ke tiap jenjang kompensasi
  7. Menetapkan besar kompensasi
  8. Memastikan tingkat kompensasi
  9. Keadilan Kompensasi

Suatu lembaga harus mempraktikkan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan kompensasinya, antara lain:[8]

  1. Keadilan dalam pemberian kompensasinya

Ini harus sesuai dengan keadilan social seluruth rakyat yaitu proporsional dan sebanding dengan tingkat kontribusi dan partisipasi setiap oragn. Dr. Heidjrahman Ranupandoyo mengatakan bahwa dalam pemberian kompensasi harus dapat dikaitkan antara pengorbanan dengan produktivitas hasil yang diberikan.

  1. Keadilan eksternal kompensasi

Yaitu tariff kompensasi yang pantas dengan jumlah relative sama dan berlaku pada pekerjaan yang serupa di pasar kerja eksternal. Misalnya honor dosen per SKS di Universitas Mpu Tantular hamper sama atau sama persis dengan honor dosen di Tri Sakti per SKS tatap muka. Demikian juga dengan honor dosen di Universitas Ahmad Dahlan. Tariff yang relative sama ini disebut sebagai keadilan eksternal.

  1. Keadilan internal

Yaitu terdapatnya keseimbangan antara masukan yang diberikan dengan hasil yang diperoleh.

  1. Keadilan individu tentang kompensasi

Yaitu individu merasakan bahwa mereka diperlakukan secara wajar da adil disbanding dengan rekan sekerja mereka. Sehingga tidak terdapat unsure diskriminasi.

  1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Ada beberapa factor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, yaitu: penawaran dan permintaan tenaga kerja kemampuan dan kesediaan perusahaan serikat buruh atau organisasi karyawan, produktifitas kerja karyawan, pemeringath dengan UU da kePerPresnya, cost of lving, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman karyawan, kondisi perekonomian nasional, jenis dan sifat pekerjaan.[9]

Sedangkan dalam buku yang lain disebutkan bahwa ada lima factor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, yaitu: tingkat upah dan gaji yang berlaku, tuntutan serikat pekerja, produktivitas, kerjasama organisasi mengenai upah dan gaji, Peraturan Pemerintah.[10]

Beberapa hal di atas harus diperhatikan secara menyeluruh agar proses pelaksanaan pekerjaan di lembaga dapat berjalan dengan baik.

  1. Kompensasi dalam Pendidikan: Guru

Miris pabila kita mulai membahas kompensasi dalam pendidikan khususnya dalam pendidikan Islam kita. Berbagai pemasalahan sepertinya tidak mau berhenti mendampingi mulai dari gaji guru yang sangat pas-pasan, tunjangan yang tidak adil, kesejahteraan yang kurang terjamin dan masih banyak lagi.

Kondisi di lapangan memperlihatkan bahwa penghargaan terhadap jabatan profesi guru belum sejajar dengan profesi lain. Bahkan banyak guru merasa kurang bangga dengan predikat gurunya. Menurut Arif Rachaman, banyak orang tidak mau menjadi guru karena penghargaan terhadap profesi ini secara ekonomi tergolong kecil. Jika pemikiran dan opini seperti ini langgeng dalam masyarakat, maka jangan heran jika pada gilirannya yang mau menjadi guru adalah orang-orang yang tidak terlalu cerdas karena lebih memilih profesi lain yang menurut opini masyarakat cukup menjanjikan.

Guru tidak bias lagi dihibur dengan gelar pahlawan tanpa tanda jasa yang sangat identik dengan keprihatinan. Status guru dengan julukan Umar Bakri pun secara social budaya masih menempati kelas ke sekian dibandingkan dengan profesi-profesi lainnya yang juga setingkat sarjana. Padahal peran guru menentukan perjalanan bangsa. Semakin tinggi tingkat penghargaan yang diberikan kepada guru, semakin tinggi pula pengabdian dan dedikasi guru terhadap profesinya. Karena itulah dibutuhkan tindakan nyata dari pemerintah yang tidak terhenti pada lahirnya sebuah kebijakan baru.

Meskipun gaji khusus pun tidak memberi jaminan professional guru karena bagaimana pun mengukur kembali kompetensi gurupun perlu dilakukan. Namun apakah kebijakan kenaikan gaji guru di awal 2008 ini bisa diterapkan secara tepat dan komprehensif dengan semua kewajiban dan resiko yang harus guru jalani. Terlebih guru-guru kita yang harus dengan lapang dada menerima gaji pada tanggal 60 setiap bulannya? Ironi sekali bukan? Menerima gaji tiga bulan sekali sementara itu dia harus menyibukkan dirinya mencari hutang kesana kemari. Tentunya masih banyak lagi hal yang memprihatinkan dialami oleh guru-guru kita.

Buru bantupun diharapkan lebih diperhatikan kesejahteraannya oleh pemerintah, karena guru Bantu pun telah ikut membantu pemerintah dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Mereka melaksanakan tugas tersebut dengan penuh rasa tanggung jawab dan dilandasi semangat pengabdian yang tinggi.

Di Cilacap misalnya, selama ini guru Bantu hanya menerima honor Rp 425.000/bulan. Honor sebesar ini saya kira belum sesuai dengan pengabdian dan jenjang pendidikan mereka. Sebab semua guru Bantu berpendidikan sarjana.[11]

Agar seorang guru bermartabat dan mampu “membangun” manusia muda, berapa seharusnya gaji yang pantas? Kita ambil paradigma pendidikan klasik Yunani Kuno. Sekitar abad ke-6 SM, di masyarakat polis Yunani sudah muncul kelompok guru profesional yang disebut kaum sofis, yang mengajar anak-anak muda Yunani. Kaum sofis ini mahir dalam ilmu mengajar, dialektika, dan retorika, mempunyai status terhormat di masyarakat polis sehingga disebut kaum cendekiawan yang dikontrak mahal untuk mengajar. Dalam catatan sejarawan pendidikan HI Marrou dijelaskan gaji yang diminta guru Protagoras untuk mendidik seorang anak selama tiga tahun adalah 10.000 drachma dan 1 drachma sama dengan gaji sehari seorang tukang profesional saat itu (HI Marrou 1986). Jika dikonversi dengan gaji seorang kepala tukang profesional di Indonesia kini-katakan sekitar Rp 70.000-itu berarti gaji seorang guru di zaman Yunani Kuno adalah Rp 19.444.000 per bulan! Bandingkan dengan gaji guru di Indonesia saat ini dengan masa kerja 33 tahun hanya bergaji pokok Rp 1 juta .[12]

Tren pembangunan manusia LPMI 2004, yang menggunakan pendekatan kuantitatif, berujung pada penambahan anggaran dan itu pas untuk memperbaiki mutu pendidikan di Indonesia. Namun, perspektif Amartya Sen perlu diterapkan karena menekankan pendekatan kualitas dalam pembangunan manusia dan menggarisbawahi kapabilitas, kesejahteraan, kemerdekaan, dan hak asasi.

Jika Bambang Sudibyo ingin dikenang sebagai Mendiknas yang manusiawi, ia perlu memperjuangkan aplikasi peningkatan anggaran pendidikan. Namun, anggaran itu bukan untuk dikorupsi atau pemekaran berbagai direktorat yang rawan inefisiensi, melainkan untuk memanusiawikan para guru bangsa agar mereka sejahtera, bangga akan profesinya sebagai guru, mampu membeli buku-buku pedagogis-didaktis, dan mempunyai “waktu luang” untuk membaca dan berlibur setahun sekali bersama keluarganya. Tanpa guru yang bermartabat, manusiawi, sejahtera, dan profesional, mutu pendidikan kita akan tetap rendah meski anggaran pendidikan mencapai 20 persen. Bangsa yang bermartabat adalah bangsa yang mau menjadikan guru anak-anak bangsa bermartabat dan sejahtera.

Oemar Bakri…Oemar Bakri pegawai negri jadi guru jujur berbakti memang makan hati! Kata Iwan Fals (apalagi GTT, Guru Tidak Tetap). Tapi tidak bijak juga kalau kita, para guru dan insane pendidikan, hanya mengeluh dan merintih. Tidak akan berubah nasib suatu kaum, kecuali kaum itu berusaha mengubahnya (Hadits Nabi Muhammad SAW sang guru sejati kita). Artinya kalau pemerintah masih lamban, lembaga-lembaga pendidikan masih bingung sementara pendidik (guru-guru) tidak sabar lagi untuk berubah menjadi lebih baik maka perlu usaha sendiri sekuat tenaga dan pikiran, secara sungguh-sungguh untuk memperbaiki keadaan (Jihat! Kata Abah Yai).

III. KESIMPULAN

  1. Kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang baik dalam bentuk financial maupun fasilitas karena dia bekerja di tempat tersebut termasuk non financial  berupa tunjangan kesehatan, tunjangan anak, fasilitas mobil, fasilitas parker, dan lain sebagainya.
  2. Fungsi kompensasi hendaknya memberi kepuasan kepada semua pihak agar dapat meningkatkan kualitasnya dengan optimal.
  3. Kompensasi dibagi menjadi dua oleh Winarni dan Sugiyarso yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung
  4. Ada beberapa cara untuk menentukan tingkat kompensasi, yaitu survey tentang kompensasi, melakukan evaluasi jabatan, mengelompokkan pekerjaan ke tiap jenjang kompensasi, menetapkan besar kompensasi dan memastikan tingkat kompensasi.
  5. Prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan kompensasi, antara lain keadilan dalam pemberian kompensasi, keadilan eksternal kompensasi, keadilan internal dan keadilan individu tentang kompensasi.
  6. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain tingkat upah yang berlaku, produktifitas, Peraturan Pemerintah, Undang-Undang, dan lain sebagainya.
  7. Kompensasi dalam dunia pendidikan khususnya bagi guru perlu lebih diperhatikan lagi tidak hanya sebagai guru tanpa tanda jasa tapi juga bagaimana kesejahteraanya karena peran guru yang begitu urgen sebagai pondasi kecerdasan masyarakatnya.

IV. PENUTUP

Demikian sedikit pemaparan makalah yang sangat sederhana ini, sebelum diakhiri, penulis ingin menyisipkan pesan dari Arai, seorang lakon dalam novel Laskar Pelangi yang ditulis oleh Andrea Hirata, bahwa tanpa mimpi dan semangat, orang seperti kita akan mati. Boleh saja permasalahan selalu menggelayuti dunia pendidikan kita, namun semangat tidak boleh luntur dari jiwa kita untuk memotivasi kita menata kembali serpihan mozaik-mozaik keberhasilan pendidikan kita khususnya untuk membentuk sosok pengelola pedidikan yang memiliki sumber daya manusia yang terbaik.

Semoga bermanfaat khususnya bagi pelaksanaan kompensasi yang sangat berperan penting dalam dunia pendidikan kita.

DAFTAR PUSTAKA

Cahayani, Ati, Strategi Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ikrar Mandiri Abadi, 2005.

Handoko, T. Tani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2, Yogyakarta: BPFE, 1992

Hasibuan, Malayu SP, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2007.

Siagian, Sondang P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1993.

Sugiyarso, dan Winarni, Administrasi Gaji dan Upah, Yogyakarta: Agromedia Pustaka, 2006.

Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pradnya Paramita, 2007.

Tambuan, Frietz R., http://www.atmajaya.ac.id/content.asp?f=0&id=926, Download, 4 April 2008.


[1] T. Hani Hanoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE., 1992, h. 155

[2] Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pradnya Paramita, 2007, h. 220.

[3] Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2007, h. 118-120

[4] Selengkapnya baca, Hani Handoko… h. 156-158, Winarni dan Sugiyarso…h.23-24, dan Hasibuan…h. 121-122

[5] Sihotang, Manajemen Suber Daya Manusia, Jakarta:Pradnya Paramita, 2007,h. 222

[6] Winarni dan SUgiarso, Administrasi Gaji dan Upah, Yogyakarta: Pustaka WIdyatama,2006, h. 10-12

[7] Ati Cahayani, Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ikrar Mandiri Abadi, 2005, h. 86-87

[8] Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pradnya Paramita, 2007, h. 233-234

[9] Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2007, h. 127

[10] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1993, h. 265-267

[11] http://www.suaramerdeka.com/harian/0406/16/ban03.htm

[12] Frietz R. Tambunan, http://www.atmajaya.ac.id/content.asp?f=0&id=926, download 4 April 2008

Entry Filed under: Manajemen

One Comment Add your own

  • 1. auliah siska  |  Oktober 10, 2013 pukul 4:29 am

    Bahasanya lebih diperbaiki, saya rasa banyak penggunaan kata dan kalimat yang tidak tepat pada tempatnya.
    terimakasih.
    “Banyak tukang ojek nyambil jadi guru” SEHARUSNYA “Banyak guru nyambil jadi tukang ojek”
    untuk menggambarkan keadaan yang Anda maksud


Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Trackback this post  |  Subscribe to comments via RSS Feed

Salsabila

Nez Arsip

Masukkan alamat surel Anda untuk berlangganan blog ini dan menerima pemberitahuan tulisan-tulisan baru melalui email.

Bergabunglah dengan 8 pengikut lainnya.

Nez Facebook

Nez Yahoo

Nez Penanggalan

April 2010
S S R K J S M
« Mar   Mei »
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Klik favorite ^_^

Komentar Terakhir

Mitsubishi Cakung on PARFUM DAN PEREMPUAN: Sebuah K…
Umi Arifah Yunianing… on AKTA MENGAJAR YANG DIKEJA…
PEMIKIRAN PENDIDIKAN… on PEMIKIRAN PENDIDIKAN ISLAM K.H…
auliah siska on Manajemen Sumber Daya Man…
saswan49 on AKTA MENGAJAR YANG DIKEJA…

Pos-pos Terakhir

Halaman

Kategori

Arsip

Tulisan Teratas

Blogroll

Meta

Yuk Gabung di twitterku

Error: Twitter did not respond. Please wait a few minutes and refresh this page.

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: